第72章 登门请教 (第1/2页)

8月4日，周二上午
　　
　　京城宣武门西大街26号一间简朴的办公室里。
　　
　　一个满头花白、一身棉布服饰的老者坐在办公桌后面，对面的待客椅上坐着陈砚。
　　
　　“老师，我今天过来，是有些事想要向您请教。”陈砚语气恭敬的说道。
　　
　　老者向下拉了一下眼镜，微微低头看了看陈砚，摆了摆手，神色自然、松弛：“小陈啊，跟我这个快要退休的糟老头子就不要客气了。什么事你就说吧。”
　　
　　陈砚向前挪了下椅子，说道：“老师，我今天来，是向您请教一下关于国企改革方面的事。您老是国有企业改革领导小组办公室副主任，是这方面的专家...”
　　
　　不等陈砚说完，老者直接摆手打断了陈砚，瞪了一眼，不悦地说道：“有屁快放。老子没耐心听你说这些恭维的话。毕业都这么多年了，还和在校时一样，油嘴滑舌的。”
　　
　　说着，老者放下手里的笔，摘下老花镜搁在桌面上，看着陈砚：“说吧，什么问题。”
　　
　　陈砚挠了挠头，嘿嘿笑了两声，随后便把陈默的遭遇和昨晚说的话简要的讲了一遍。
　　
　　末了，陈砚又说道：“老师，因为工作原因，我也看过很多相关的资料，也接触了很多国企的实际运行情况。从大的层面来说，中央这些年出台了很多文件：加强党的领导、完善法人治理、监管资本转型、合规管理办法、追责办法、98种责任追究情形，这些我都认真学习过。可以说每一个方面和环节都考虑到了。制度一层一层往下压，文件一轮一轮发，可通过我弟弟的事，我发现落到底层，感觉变化并不大，还是老样子。”
　　
　　老者拿起桌上的水杯喝了一口，反问道：“你知道‘三重一大’决策制度是哪一年开始推的吗？”
　　
　　“九十年代中期。”
　　
　　“将近三十年了。”老者淡淡地说道，“三十年前就要求重大事项集体决策，现在文件上还在强调这个。三十年了。为什么还在强调？因为是在这方面还没真正的落实。”
　　
　　停顿了一下，老者又对着陈砚说道：“你对赛马机制怎么看？”
　　
　　陈砚愣了一下，随后便说道：“老师，据我所知，基层员工对这套机制并不怎么感冒。”
　　
　　“很多人都以为，赛马机制是让大家公开竞争，谁业绩好谁上位。但据我所知，放在央国企改革里，这句话只对了一半。”
　　
　　“真正让一线职工不舒服的，不是竞聘本身，而是有些地方出现了这样的场面：项目经理、总工、部门负责人在台上竞聘，基层一线员工则忙着拿数据、讲业绩、报目标；可到了关键岗位和干部调整，最后还是组织谈话、圈内酝酿、关门点将。”
　　
　　“总结一句话就是：一线在赛马，干部在选马。”老者一字一句地说道，并接过了话茬，“这种现象比比皆是。这不是改革，而是把压力和责任继续往下压，把机会和资源留在原来的分配链条里。
　　
　　国资系统推动经理层任期制和契约化管理，央企子企业覆盖率已经达到99.6%。制度层面并不缺‘赛马’：竞聘上岗、任期目标、年度考核、末等调整、不胜任退出，文件里都写得很完整。问题在于，纸面上的契约化，能不能真正改变谁有资格参赛、谁掌握裁判权、谁最后分奖金。
　　
　　做过土建工程的人都清楚，竞聘不是站在台上讲一段话那么简单。要看项目履约、责任成本、收款率、班子评价，还要看有没有重大安全质量问题，甚至要翻到夜间点名、隐患整改闭环、分包结算这些细节。
　　
　　一个项目利润做得漂亮，未必全是项目经理的功劳；一个项目亏损，也未必是现场技术人员造成的。
　　
　　可到了兑现环节，最容易被放大的往往是‘班子统筹’，最容易被稀释的却是一线贡献。
　　
　　有人在工地现场盯到凌晨，盯架桥机、盯营业线施工，绩效系数还是原来的1.0；有人长期不在现场，年底却能拿到更高的岗位系数和兑现奖。
　　
　　真正让人泄气的，从来不是钱少，而是多干少干看不出差别。
　　
　　所以，赛马机制碰到的核心，不是‘赛’还是‘点将’，而是利益怎么重新分配。
　　
　　组织选人有它的必要，尤其是涉及政治素质、风险管控、重大任务和团队稳定的岗位，不能只拿几张经营报表决定。但组织把关不能变成组织包办，党委前置研究也不能变成提前内定。
　　
　　好的流程应该是：岗位条件公开，参赛范围透明，任期目标可量化，过程考核能追溯，组织考察有依据，最终结果能说明白。赛马解决“谁能把事干成”，组织解决“这个人能不能扛住全局”。两套机制应当叠在一起，而不是一套摆给基层看，另一套留给少数人用。
　　
　　

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